Oplæg

Øg dine medarbejders jobtilfredshed og præstationsevner gennem ledelsesmæssig opmærksomhed på de psykologiske kontrakter.

Få en opmærksomhed på den kraft, der kendetegner de psykologiske kontrakter, der udgør det usagte fundament i enhver organisation. Den psykologiske kontrakt refererer til de uudtalte forventninger og antagelser mellem en medarbejder og organisationen. Dette komplekse net af løfter og forpligtelser påvirker alt fra jobtilfredshed til medarbejderes engagement og trivsel.

I dette oplæg vil du få et indblik i, hvordan disse kontrakter fungerer ikke kun som juridiske aftaler, men som dynamiske og ofte usagte forståelser, der kan forme arbejdsrelationer, organisatorisk kultur og hele virksomhedens evne til udvikling, vækst og forandring.

Oplægge vil ligge op til en efterfølgende debat om, hvordan både ledere og ansatte kan blive mere bevidste om disse usagte aftaler og lære at navigere i dem for at fremme en positiv arbejdsplads, øge medarbejdertilfredshed og minimere modstand mod forandringer.

Få opmærksomhed på udvalgte dynamikker i forandringsprocesser gennem dette oplæg, hvor der sættes fokus på The Coping Cycle af Carnall - Et afgørende værktøj til at forstå, hvordan individer og organisationer navigerer gennem forandringer. Dette teoretiske fundament hjælper os med at identificere, hvordan adfærd og oplevelser kobles i perioder med overgang, og hvordan disse spiller en central rolle i at forme reaktioner og tilpasninger til ny virkelighed.

Forandringsprocesser kan ofte virke udfordrende og føre til modstand, da de bringer usikkerhed og nye krav. Gennem The Coping Cycle kan man øge sin forståelse af de forskellige faser, som en forandringsproces består af fra initial modstand til gradvis accept og tilpasning samt hvordan denne viden kan anvendes til at støtte effektiv ledelse og positive forandringsoplevelser.

I dette oplæg vil der være en gennemgang af begrebet Professionel kapital samt hvorledes man gennem medledelse kan arbejde med Social-, Human og Beslutningskapital som de elementer, der udgør den Professionelle kapital

Medledelse er en ledelsesform, der kan styrke den Professionelle kapital blandt andet ved at fremme tillid og retfærdighed, styrke samarbejdet og øge medbestemmelse på arbejdspladsen. Denne tilgang understøtter effektivt social kapital ved at dele magten, sikre psykologisk tryghed og opfordre til fælles mål og kollektivt ansvar. Medledelse bidrager også til at øge den humane kapital ved at værdsætte individets kompetencer og viden, og fremmer beslutningskapital ved at basere beslutninger på kollektive, velovervejede vurderinger snarere end enkeltpersoners præferencer. Samlet set kan medledelse ikke blot udvikle, men også vedligeholde og forstærke de tre grundpiller i Professionel kapital, hvilket er afgørende for en organisations langsigtede succes og robusthed.

I dette oplæg får du et nedslag i de komplekse udfordringer, unge står overfor i dagens præstationsdrevne samfund. I takt med at de bevæger sig fra barndom til voksenliv, møder mange unge stigende psykisk pres og udfordringer, der kræver både opmærksomhed og handling. Og for de unge, som har en vanskelig barndom med i bagagen, bliver denne ungdomslivsfase ikke lettere.

Vi vil dykke ned i de personlige og sociale paradokser, de unge navigerer i – fra det konstante pres for at passe ind, mens de skal være unikke, til den isolerede kamp med selvbillede og kropsopfattelse.

Oplægget tager blandt andet afsæt i interviews med unge, der selv beretter om deres vej mod trivsel. Interviews, der udgør kernen i udgivelsen: Unges vej mod trivsel.

Vi ved, at fællesskaber og vores tilhørsforhold til fællesskaber har stor betydning for vores trivsel, og når vi taler om læring og uddannelse, så ved vi også, at det har stor betydning for vores muligheder for at kunne udvikle os fagligt og personligt samt at kunne fastholde læringsmotivationen.

Men fællesskaber har også stor betydning for vores evne til at præstere, at løse virksomhedens opgaver, at samarbejde, at træffe kvalificerede beslutninger, at være loyale medarbejdere samt at skabe kvalitet gennem fagsprog og faglige metoder.

Alle virksomheder og organisationer har forskellige fællesskaber, der centreret omkring virksomhedens kerneopgave er med til at skabe virksomhedstilknytning, tryghed, trivsel, læring og kvalitet - Oversat til dagligdagen: En arbejdsplads man ønsker at være en del. Man kan dele fællesskaberne op i: Organisatorisk Fællesskab, Fagligt Fællesskab, Opgaverettet Fællesskab og Kollegialt Fællesskab.

Men det er ikke alle fællesskaber, som vi måske er lige opmærksomme på at pleje og styrke. Mange virksomheder har fokus på et par af disse fællesskabstyper, men der er uendeligt meget at vinde på alle typer af bundlinje ved at styrke alle fire typer. Gennem fælles viden, opmærksomhed og træning kan man styrke alle fire fællesskaber.

Det psykiske arbejdsmiljø er altafgørende for, at medarbejderne og dermed virksomheden lykkes. Det psykiske arbejdsmiljø
defineres som en transaktion mellem individet og dets ressourcer og de arbejdsbetingelser, som karakteriserer organisationen. Et arbejdsmiljø præget af trivsel handler derfor bl.a. om balancen mellem de udefrakommende krav og medarbejderens muligheder for at have kontrol over disse krav.

Karaseks krav-kontrol-model er den enkeltstående teori, som kan siges gennem tiden at have den størst betydning på arbejdsmiljøområdet, og den danner den baggrund for de procedurer, Arbejdstilsynet anvender i forbindelse med virksomhedsinspektioner. Modellen illustrerer, hvordan samspillet mellem krav og kontrol kan påvirke medarbejderes trivsels- og stressniveauer på en arbejdsplads.

Viden om modellen og praktiske øvelser koblet hertil kan på et praksisplan give inspiration til en trivselsfremmende adfærd på arbejdspladsen og derigennem styrke det psykiske arbejdsmiljø.

Øg dine medarbejders jobtilfredshed og præstationsevner gennem ledelsesmæssig opmærksomhed på de psykologiske kontrakter.

Få en opmærksomhed på den kraft, der kendetegner de psykologiske kontrakter, der udgør det usagte fundament i enhver organisation. Den psykologiske kontrakt refererer til de uudtalte forventninger og antagelser mellem en medarbejder og organisationen. Dette komplekse net af løfter og forpligtelser påvirker alt fra jobtilfredshed til medarbejderes engagement og trivsel.

I dette oplæg vil du få et indblik i, hvordan disse kontrakter fungerer ikke kun som juridiske aftaler, men som dynamiske og ofte usagte forståelser, der kan forme arbejdsrelationer, organisatorisk kultur og hele virksomhedens evne til udvikling, vækst og forandring.

Oplægge vil ligge op til en efterfølgende debat om, hvordan både ledere og ansatte kan blive mere bevidste om disse usagte aftaler og lære at navigere i dem for at fremme en positiv arbejdsplads, øge medarbejdertilfredshed og minimere modstand mod forandringer.

Få opmærksomhed på udvalgte dynamikker i forandringsprocesser gennem dette oplæg, hvor der sættes fokus på The Coping Cycle af Carnall - Et afgørende værktøj til at forstå, hvordan individer og organisationer navigerer gennem forandringer. Dette teoretiske fundament hjælper os med at identificere, hvordan adfærd og oplevelser kobles i perioder med overgang, og hvordan disse spiller en central rolle i at forme reaktioner og tilpasninger til ny virkelighed.

Forandringsprocesser kan ofte virke udfordrende og føre til modstand, da de bringer usikkerhed og nye krav. Gennem The Coping Cycle kan man øge sin forståelse af de forskellige faser, som en forandringsproces består af fra initial modstand til gradvis accept og tilpasning samt hvordan denne viden kan anvendes til at støtte effektiv ledelse og positive forandringsoplevelser.

I dette oplæg vil der være en gennemgang af begrebet Professionel kapital samt hvorledes man gennem medledelse kan arbejde med Social-, Human og Beslutningskapital som de elementer, der udgør den Professionelle kapital

Medledelse er en ledelsesform, der kan styrke den Professionelle kapital blandt andet ved at fremme tillid og retfærdighed, styrke samarbejdet og øge medbestemmelse på arbejdspladsen. Denne tilgang understøtter effektivt social kapital ved at dele magten, sikre psykologisk tryghed og opfordre til fælles mål og kollektivt ansvar. Medledelse bidrager også til at øge den humane kapital ved at værdsætte individets kompetencer og viden, og fremmer beslutningskapital ved at basere beslutninger på kollektive, velovervejede vurderinger snarere end enkeltpersoners præferencer. Samlet set kan medledelse ikke blot udvikle, men også vedligeholde og forstærke de tre grundpiller i Professionel kapital, hvilket er afgørende for en organisations langsigtede succes og robusthed.

I dette oplæg får du et nedslag i de komplekse udfordringer, unge står overfor i dagens præstationsdrevne samfund. I takt med at de bevæger sig fra barndom til voksenliv, møder mange unge stigende psykisk pres og udfordringer, der kræver både opmærksomhed og handling. Og for de unge, som har en vanskelig barndom med i bagagen, bliver denne ungdomslivsfase ikke lettere.

Vi vil dykke ned i de personlige og sociale paradokser, de unge navigerer i – fra det konstante pres for at passe ind, mens de skal være unikke, til den isolerede kamp med selvbillede og kropsopfattelse.

Oplægget tager blandt andet afsæt i interviews med unge, der selv beretter om deres vej mod trivsel. Interviews, der udgør kernen i udgivelsen: Unges vej mod trivsel.

Vi ved, at fællesskaber og vores tilhørsforhold til fællesskaber har stor betydning for vores trivsel, og når vi taler om læring og uddannelse, så ved vi også, at det har stor betydning for vores muligheder for at kunne udvikle os fagligt og personligt samt at kunne fastholde læringsmotivationen.

Men fællesskaber har også stor betydning for vores evne til at præstere, at løse virksomhedens opgaver, at samarbejde, at træffe kvalificerede beslutninger, at være loyale medarbejdere samt at skabe kvalitet gennem fagsprog og faglige metoder.

Alle virksomheder og organisationer har forskellige fællesskaber, der centreret omkring virksomhedens kerneopgave er med til at skabe virksomhedstilknytning, tryghed, trivsel, læring og kvalitet - Oversat til dagligdagen: En arbejdsplads man ønsker at være en del. Man kan dele fællesskaberne op i: Organisatorisk Fællesskab, Fagligt Fællesskab, Opgaverettet Fællesskab og Kollegialt Fællesskab.

Men det er ikke alle fællesskaber, som vi måske er lige opmærksomme på at pleje og styrke. Mange virksomheder har fokus på et par af disse fællesskabstyper, men der er uendeligt meget at vinde på alle typer af bundlinje ved at styrke alle fire typer. Gennem fælles viden, opmærksomhed og træning kan man styrke alle fire fællesskaber.

Det psykiske arbejdsmiljø er altafgørende for, at medarbejderne og dermed virksomheden lykkes. Det psykiske arbejdsmiljø
defineres som en transaktion mellem individet og dets ressourcer og de arbejdsbetingelser, som karakteriserer organisationen. Et arbejdsmiljø præget af trivsel handler derfor bl.a. om balancen mellem de udefrakommende krav og medarbejderens muligheder for at have kontrol over disse krav.

Karaseks krav-kontrol-model er den enkeltstående teori, som kan siges gennem tiden at have den størst betydning på arbejdsmiljøområdet, og den danner den baggrund for de procedurer, Arbejdstilsynet anvender i forbindelse med virksomhedsinspektioner. Modellen illustrerer, hvordan samspillet mellem krav og kontrol kan påvirke medarbejderes trivsels- og stressniveauer på en arbejdsplads.

Viden om modellen og praktiske øvelser koblet hertil kan på et praksisplan give inspiration til en trivselsfremmende adfærd på arbejdspladsen og derigennem styrke det psykiske arbejdsmiljø.